Videovigilancia en el puesto de trabajo
No es la primera vez que se comenta en esta página el problema de la videovigilancia y sus límites. Son numerosos los casos en los que nuestros Tribunales ventilan despidos disciplinarios en los que la prueba del empresario contra el trabajador despedido consiste en una grabación de video.
Entre las resoluciones judiciales, como siempre, hay de todo. Hay que tener en cuenta que no todos los casos son iguales, no todas las empresas actúan con la necesaria diligencia y no todos los trabajadores despedidos son realmente unos "chorizos". La necesidad de atender al caso concreto y a las formalidades procesales, hacen que haya Sentencias que validan el uso de estos sistemas de vigilancia y otras que los cuestionan o, cuanto menos, les privan de validez en el caso concreto analizado (como ocurrió con la sanción disciplinaria que resolvió la Sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013).
Empezando por el principio, hay que tener claro que el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores autoriza al empleador a tomar las medidas proporcionadas y respetuosas con la dignidad humana para vigilar y comprobar el cumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleado. Ahora bien, conforme a art. 5 de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal, el trabajador tiene un derecho a ser informado de estas medidas.
Conforme al criterio del Tribunal Supremo, se cumple con la obligación de información previa si se coloca un distintivo a la vista de los empleados, según lo dispuesto en la Instrucción 1/2006. De esta forma, los trabajadores pueden conocer que en la empresa se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato (lo cual sería irregular).
En el supuesto analizado en la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, la recurrente en amparo era una trabajadora de BERSHKA despedida por transgresión de la buena fe contractual, pues el departamento de seguridad de INDITEX, al detectar varias incidencias, había instalado una cámara para controlar la caja de esta trabajadora. La cámara se instaló, no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo. Tanto el Juzgado como el TSJ habían desestimado la demanda de la trabajadora, y el Tribunal Constitucional (no sin antes aclarar los matices de criterio respecto a la Sentencia de 11 de febrero de 2013) confirma que el despido es procedente y que la empresa no ha incumplido ninguna normativa:
"En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 TRLET, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador...
... En este caso, el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente que por este motivo fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral. No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.
En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE".
